ここ数ヶ月、セクハラ告発が相次いでいる中で、ある疑問が繰り返し浮上します。なぜ被害者は当時、報告しなかったのでしょうか？理由は様々です。誰も信じてくれないと思った、人事部に苦情を申し立てるほど「ひどい」状況ではないと思った、声を上げればキャリアが台無しになると思ったなどです。しかし、これまで世界中でハラスメント被害に遭った人々の中で、報告の仕方を知らなかった人、つまり、どのような手順を踏めばいいのか、どのように記録すればいいのか、そして誰に苦情を訴えればいいのかを知らなかった人が、確かに少なくありません。

先日、セクハラを見抜く方法について記事を書きました。セクハラは必ずしも、ペニスを露出させたり、上司が植物に自慰行為をしたりするようなものではありません。冗談や発言、不適切な行動などによって「敵対的な環境」が生み出され、被害者が平穏に仕事をこなしたり、キャリアアップしたりする能力に影響を及ぼす可能性があります。そして、映画業界のように正式な人事部がない業界では、この問題はさらに深刻化します。

では、同僚や上司に下品な冗談を言われたり、夜中に不適切な質問をメールで送ってきたり、ホリデーパーティーでいきなり掴みかかったり、言い寄ってきたりした時、一体どう対処すればいいのでしょうか？ 2人の雇用問題専門弁護士にアドバイスをもらいました。

職場で利用可能な選択肢を評価する

セクハラやガラスの天井による差別事件を扱うザッカーマン法律事務所の雇用弁護士、エリック・バックマン氏は、選択肢は基本的に「やめろ」という軽いものから訴訟まで多岐にわたると語る。「一つ目の選択肢は、ハラスメント加害者と話し合い、彼らの発言や行動を好ましく思っていないことを明確に伝え、やめるように伝えることです。それだけでハラスメントが終わることもあります」とバックマン氏はメールで述べた。もちろん、ハラスメント加害者がその後（公然と、あるいはより巧妙に）報復しないことが条件だが、これは厄介な状況に対する理想的な解決策となる。しかし、ハラスメントが続く場合は、「社内で苦情を書面でエスカレーションすることが重要だ」とバックマン氏は言う。

会社で報告方法に関する規定（従業員ハンドブックをご確認ください）がある場合は、もちろんそのガイドラインに従う必要があります。「会社に規定がない場合は、例えば、上位の管理職、人事部、取締役会などに相談することができます」とバックマン氏は言います。「繰り返しになりますが、エスカレーションされた苦情は、（苦情を申し立てる際も後日も）誤解が生じないよう、通常は書面で伝えるのが最善です。何が起こっているのか、それが自分や仕事にどのような影響を与えているのか、そしてすぐに止めてほしいのかを必ず詳しく説明してください。」

自分のコンピュータにメモを保存する

何が起こったのか、そしてハラスメントを止めるためにどのような努力をしたのかを、日付をつけて記録しておきましょう。「例えば、性差別的な発言やジョークを受けて苦情を申し立てたい場合は、何が起こったのか（誰が、何を、なぜ、いつ、どこで）を日付付きで記録したメモを自分で保管できます」とバックマン氏は言います。「他の従業員がハラスメントを目撃したかどうかも記録し、その名前も記載しましょう。ハラスメントのテキスト、メール、写真を受け取った場合は、絶対に削除したり変更したりせず、保管することが重要です。」これらのメモは、職場のパソコンではなく、自宅のパソコンに保存しましょう。

ここで留意すべき点があります。もしあなたが事件の記録を書面で残した場合、訴訟の際にそのメモは「開示可能」、つまり相手方が閲覧できる可能性があると、ニューヨーク市のOutten and Golden法律事務所のパートナーで雇用弁護士のキャスリーン・ペラティス氏は警告しています。しかし、もしメモが「訴訟を念頭に置いて」書かれた場合、つまり訴訟を起こす準備のために具体的にメモを取っている場合は、開示可能ではありません。そのため、ペラティス氏は、メモが相手方の手に渡らないように、メモに「訴訟を念頭に置いて」という正確な言葉を書き込むように指示しています。

もしあなたがハラスメント加害者をこっそり録音したいという誘惑に駆られているなら、バックマン氏は警告を発しています。盗聴に関する法律は州によって異なります。会話の当事者の一方のみが録音に同意していればよい州もあれば、当事者全員の同意が必要な州もあります。お住まいの州の具体的な法律はGoogleで検索できますが、率直に言って、これはインターネットに任せておくべき問題ではありません。もしハラスメント加害者をこっそり録音しようと考えているのであれば、弁護士に相談すべきです。

弁護士を雇う

それでも心が折れたり、苦情を申し立てたことに対する報復を受けたりする場合は、雇用問題専門の弁護士に相談することを検討しましょう。「些細な軽蔑や発言のたびに苦情を申し立てたり弁護士に相談したりする必要はありませんが、セクハラや性別を理由とした差別的な扱いを受ける職場環境で働かされるのは避けるべきです」とバックマン氏は言います。「ハラスメントが仕事の遂行能力や精神的な健康に影響を与えていると感じるなら、弁護士に相談するのが賢明です。」雇用問題専門の弁護士はNELA.orgで見つけることができます。

可能であればグループで参加してください

一人の女性が苦情を申し立てると、彼女の動機、野心、知性、そして容姿について中傷キャンペーンの標的となります。（女性グループが名乗り出たとしても、彼女たちは依然として脆弱です。）しかし、他の女性にも報告してもらえれば、あなたの訴えを信じてもらい、会社が行動を起こす可能性ははるかに高くなります。まさに、ささやきネットワークの力を活用できる場面です。

ニューヨーク・タイムズ紙のクレア・ケイン・ミラー氏は、大学キャンパスにおけるハラスメント報告のための斬新な戦略、「情報エスクロー」について報じています。記事の中で、ミラー氏は「被害者は加害者に対してタイムスタンプ付きの苦情を提出し、他の従業員が同じ人物に対して苦情を申し立てた場合にのみ報告するよう要請できる」と説明しています。理論的には、これは必ずしも単一の告発者を報復の対象にすることなく、加害者に対するファイルを作成することになります。ただし、この苦情のデジタル保管は大学キャンパスでのみ試験運用されており、2018年にはより広範なパイロットプログラムが予定されていることに注意してください。つまり、これは現時点では職場で実行可能な選択肢ではありませんが、将来的には実現する可能性があります。

職場でハラスメントを目撃したらどうすればいいのか

もしあなたが被害者ではなく、傍観者だったらどうでしょうか？「傍観者の視点は、私たちが十分に考慮してこなかった点です」とペラティス氏は言います。「どのようにすれば、標的にされている人を支えることができるのでしょうか？」セクハラ被害者は孤立感と孤独感に苛まれます。「彼らはそれが想像の産物なのかどうか分からず、しばしば罪悪感を抱きます」と彼女は言います。「友人や同僚として声を上げることは、この惨状をより良い方向へ導く上で重要な役割を果たします。『何か見たら、声を上げよう』というスローガンは、職場におけるハラスメントにも当てはまるはずです。」下品なジョークを聞いたり、醜い行為を目撃したりした場合は、「そういう話は不快です」と一言伝えるだけで、ハラスメント行為への偏見をなくすのに大いに役立ちます。

「男性はただ冗談を言っているだけで、脅すつもりはないと説明するでしょう。しかしもちろん、屈辱的で侮辱的な行為です」とペラティス氏は言います。傍観者、特に男性は、例えばこのような屈辱的なジョークを聞いた時などに声を上げることで、敵対的な雰囲気を打開することができます。また、ペラティス氏は、自分のために声を上げていないのであれば、報復を受けずに済むかもしれないと指摘します。「何かを得ようとしているわけでも、批判をかわそうとしているわけでもありません」から、公平かどうかは別として、被害者の証言よりも、あなたの証言の方が真剣に受け止められる可能性があるのです。

すぐに対峙できない場合は、メールを送ったり、ハラスメントを受けた人に話しかけて、大丈夫か、何かサポートが必要か尋ねてみましょう。たとえ相手が言い逃れをしたとしても（被害者はあなたの助けを必要としていないかもしれないとペラティス氏は指摘します）、後で報告しようと決めた時に味方がいると分かっているからです。自分宛にメールを送信することで、事件の記録を残すこともできます（繰り返しますが、自宅から行い、職場のパソコンからは行わないでください）。

ミラー氏は、上記のリンク先にあるタイムズ紙の記事で、職場における従来のセクハラ研修は特に役に立たない（本質的には企業幹部による責任逃れの策略に過ぎない）と指摘している。しかし、傍観者による介入訓練は実際に効果があると指摘している。これは、誰もが職場で礼儀正しく振る舞えるようになるだけでなく、「被害者」や「加害者」といったレッテルを剥がすことができるためかもしれない。こうしたレッテルを貼られること自体を嫌がる人もいる。たとえ自分がセクハラ被害に遭う可能性が低いと思っていても、万が一目撃した場合に備えて、会社の報告方法をよく確認しておくべきだ。

EEOCに苦情を申し立てる方法

「弁護士が勧める最も一般的かつ重要な社外苦情申し立て方法の一つは、雇用機会均等委員会に差別訴訟を起こすことです」とバックマン氏は言います。差別訴訟とは、雇用主（または労働組合）があなたに対して差別行為を行ったことを正式に申し立てるものです。

「民間企業に勤務している場合、ハラスメント行為が発生してから180日または300日（居住する州によって異なります）以内にEEOC（雇用機会均等委員会）に差別訴訟を提起する必要があります」とバックマン氏は言います。「状況によっては、ハラスメント行為が継続的なハラスメントの一部であったことを証明できれば、この期限は以前の差別行為まで延長される可能性があります。」訴訟を起こす場合（1964年公民権法第7編に該当します）、まずEEOCに差別訴訟を提起する必要があります。

人事部が機能している一般的な企業環境では、こうした対応は（少なくとも比較的）容易です。フリーランスやテレビ・映画業界のような業界では、ハラスメントへの対応はさらに困難になります。ハーヴェイ・ワインスタインのような状況では、被害者は誰に報告すればよいのかわからないかもしれません。また、ハラスメントがたった1回のオーディションで発生し、声を上げることがキャリアに悪影響を及ぼすような場合、「敵対的な職場環境」を証明するのは困難です。

それでも、選択肢はあります。バックマン氏は、ハラスメント加害者が勤務する会社に苦情を申し立てることは可能だと指摘し、「まともな会社なら、苦情を調査するだろう」と述べています。過去もそうだったかどうかは分かりませんが、状況は確実に変わりつつあります。企業は、ハラスメントの苦情を無視することで生じる潜在的な責任や、世論への影響について、より慎重になっていると言えるでしょう。

しかし、セクハラ被害者が公に訴えるかどうかは、避けられない結果に対する許容度に大きく左右される。ハリウッドで比較的裕福な女性が最近相次いで告発を始めたのも無理はない。貧困層や労働者階級の人々にとって日常茶飯事であるハラスメントや暴行について、私たちはあまり耳にしていないからだ。ホテルのハウスキーパー、サービス業従事者、セックスワーカーなど、彼女たちにとって「どう報告するか」は問題ではない。告発の代償があまりにも大きいのだ。