ヘン氏の研究が示しているように、職場で他人にちょっとした親切を示すことは、人々の皮肉な気持ちを和らげ、仕事の効率性を高めることにもつながる可能性があります。ちょっとした親切の例としては、同僚の様子を伺うために少し時間を取る、自分のコーヒーを飲むついでに同僚にも一杯買ってあげる、心からの褒め言葉をかける、などが挙げられます。

「善行をすると気分が良くなる傾向があります」と、テキサス大学オースティン校の教員で、親切の影響を研究するアミット・クマール氏は述べた。クマール氏が指摘するように、親切にする人は親切にされたことに満足感を覚える傾向があり、親切にされた人も同様に満足感を覚える傾向があり、親切にする人はその程度をしばしば過小評価している。「親切にする人にとっては些細なことに思えることも、親切を受ける人にとっては実に大きな意味を持つことがあるのです」とクマール氏は述べた。

自己思いやりの行為も重要

一方、美味しい食事を楽しんだり、昼寝をしたり、趣味の時間を確保したりするなど、自分自身に思いやりを持つ行動は、燃え尽き症候群の3つ目の主要な要素である疲労感を軽減するのに役立ちます。ヘン氏が指摘するように、自分自身に思いやりを持つ行動は、私たちが認めるよりも難しいことが多いのです。

「自分自身よりも友人に思いやりを持つ方が簡単だと感じますが、実際には私たちも思いやりが必要なのです」とヘン氏は言います。「セルフ・コンパッションは、自分自身のために時間を取ることを可能にします。」セルフ・コンパッションの具体的な方法は、個人の好みによって異なりますが、たとえ日常生活のプレッシャーから解放され、静かな部屋に少し座るといった簡単なことでも、自分のために何か良いことをする時間を見つけることが大切です。

燃え尽き症候群は体系的な問題である

親切な行為は確かに助けにはなりますが、職場におけるバーンアウトは組織的な問題です。これは、過重労働を是正する職場文化（疲労につながる）、従業員同士を直接競争させる職場システム（有害な環境につながる）、従業員のスキルを適切に活用しない雇用主（無力感につながる）などが原因である可能性があります。

「バーンアウトは、従業員ではなく組織が対処すべき問題です。従業員は柔軟性や能力が低いからです」とヘン氏は述べた。個人レベルでの優しさはある程度の助けにはなるものの、優しさが当たり前の環境を育むのは、組織レベルでしか実現できない。「問題は、従業員が自らの手で対処しなければならないことが多いことです」とヘン氏は述べた。

次の記事へスクロールしてください