ここ数年、職場におけるバーンアウト（燃え尽き症候群）を認識する文化は大きく向上しました。これは必ずしもバーンアウトの根本原因に対処するために必要な変化をもたらしたことを意味するわけではありませんが、バーンアウトに陥った（あるいは陥りそうな）ことを認識できるようになるだけでも、正しい方向への一歩と言えるでしょう。バーンアウトへの対処法に関する多くの戦略（私たちの戦略も含め）は、必要に応じてメンタルヘルス休暇を取得することの重要性に焦点を当てています。

もちろん、今後もそうし続けるべきですが、今こそ一歩踏み出し、職場におけるメンタルヘルスの長期的な管理とはどのようなものかを考える時です。言い換えれば、ストレスやバーンアウトについて上司に相談するのは、限界に達するまで待つのではなく、継続的な話し合いにしていく方が効果的です。あなたと雇用主の双方にとって生産的な方法で、その方法をご紹介します。

雇用主とメンタルヘルスについて継続的に話し合う必要があるのはなぜでしょうか?

バーンアウトは、単に働き過ぎを感じることだけにとどまらず、仕事に直接関係のないストレス要因も含め、様々な要因が絡み合います。例えば今は、通常の業務に加え、子育てや介護といった個人的な責任も果たさなければならない、人間として非常にストレスの多い時期です。世界的なパンデミック、迫り来る選挙、何世紀にもわたる制度的人種差別への対処、経済不安、そして一部地域では文字通りの火災など、私たちは2019年のように仕事を続けようと努力しており、多くの場合、それが期待されています。

しかし、ジョージア州アトランタで開業している精神科医、ディオン・メッツガー博士が指摘するように、職場でのメンタルヘルス問題への対処を限界に達するまで待つこと自体が問題です。「私たちは燃え尽き症候群に陥ってから休暇を求めているのです」と彼女はLifehackerに語っています。「メンタルヘルスデーは、本来は燃え尽き症候群を防ぐためのものです。」

Moxie HR Strategiesのオーナーで、人事部門で20年のキャリアを持つジュリー・ジェンセン氏も同意見で、仕事とプライベートの相反する優先事項や責任を管理できない弱気な印象を与えたくないという理由で、疲労や燃え尽き症候群の兆候をなかなか表に出せないことがあると指摘しています。「長年の経験から学んだこと、そして2020年の混乱から確かに学んだことの一つは、個人の限界点はどこにあるのかということです」と彼女はLifehackerに語っています。「そして、それは人によって大きく異なります。」

仕事にうまく対処できていない、あるいは苦労していることに気づいたら、できるだけ早く直属の上司か人事部に相談すべきだとジェンセン氏はアドバイスする。「確かに気まずい思いはしますが、何もしないことで、必要以上に長く、あるいはより激しく苦労することになります。最悪の場合、雇用継続の判断に悪影響を与える可能性があります」

上司と定期的にメンタルヘルスのチェックインを設定する

では、上司との定期的なメンタルヘルスチェックとは、具体的にどのようなものなのでしょうか？上司に話す際は、率直に話すことをメッツガー氏は勧めています。メンタルヘルスデーは贅沢ではなく、必要不可欠なものであることを忘れないでください。「燃料タンクが『E』に近づいていると感じたら、それを伝えても大丈夫です」と彼女は言います。「目標は、ガソリンが尽きる前に、つまり燃え尽きる前に燃料を補給することです。実際には、燃え尽きから回復するには、燃料を補給するよりもはるかに長い時間がかかります。従業員がこのような予防的なメンタルヘルスデーを持つことは、長期的には士気を高め、生産性を向上させるため、企業にとって最大の利益となります。」上司とメンタルヘルスについて継続的なコミュニケーションを確立するためのいくつかの戦略をご紹介します。

定期的な会話のスケジュールを依頼する

ロサンゼルスで臨床心理学を実践しているジェニー・イップ博士は、上司と定期的に面談することを推奨しています。月1回、2ヶ月1回、あるいは四半期1回など、頻度は問いません。上司が独自に面談を提案しない場合は、今後の可能性について尋ねてみるのも良いとイップ博士は言います。「面談は、自分の仕事量、利用可能なリソース、そして自分自身や仕事に影響を与えているストレス要因について話し合う機会です」とイップ博士はLifehackerに語り、パンデミックの今、特に在宅勤務と育児のバランスを取らなければならない多くの親にとって、面談は特に重要だと付け加えています。

より効果的な従業員になるための方法として捉える

イップ氏によると、生活の中での特定のストレス要因は仕事の能力に影響を与える可能性があり、上司にそれらの課題を常に認識してもらうことが重要だという。「上司がうまくいっていることとうまくいっていないことについてフィードバックをくれるような会話の枠組みを作ることが重要です。そうすることで、協力して改善していくことができます」と彼女は説明する。

「今、世界で何が起こっているかを考えながら、どうすれば自分の仕事を最もうまくやり遂げ、最高のパフォーマンスを発揮できるかを考えながら、会話に臨んでください」とイップ氏はアドバイスします。「これは、何が現実的かを明確に示すことにもなります。なぜなら、私たちは皆、様々な理想を持っているからです。ですから、ある目標や目的を、ある一定の期間内に達成することがどれだけ現実的かを見極めることが重要です。」

潜在的な解決策を提示する

同様に、ジェンセン氏は従業員に対し、上司と話す際には正直で前向き、そし​​て解決策志向の視点を持つよう促しています。具体的にはどのようなものでしょうか？ジェンセン氏によると、例えば次のような内容です。「在宅勤務と子供の教育との両立に苦労しています。最近、仕事量が増え、会社のリソースが限られているため、疲労とストレスがさらに増しています。このことが私のパフォーマンスに、あるいはもしかしたら与えているかもしれない影響に加え、全体的な健康とウェルビーイングにも影響を及ぼしているのではないかと心配しています。成功に向けて、可能な解決策について話し合うことは可能でしょうか？」つまり、単に不満を羅列するのではなく、可能な解決策も提示するということです。

自分のメンタルヘルスについて上司にどの程度まで開示すべきでしょうか?

ここからが厄介なところです。上司に自分のメンタルヘルスについて、個人情報を過剰に共有したり、開示しすぎたりすることなく、どの程度まで伝えるべきでしょうか？メンタルヘルスと人事の専門家が提案します。

表面的なレベルに留める

メッツガー氏によると、こうした会話は表面的なレベルにとどめ、上司には自分が苦しんでいることを伝えるだけにするのが良いそうです。「上司は、あなたのニーズを理解するために、ストレス要因の詳細や具体的な症状を知る必要はありません」と彼女は説明します。「仕事量を減らしたい、あるいはメンタルヘルスを維持するために休みを取りたい、と率直に伝えてください。それ以上の詳細は必要ありません。」

あなたの心の健康が仕事にどのような影響を与えているかに焦点を当ててください。

20年以上の経験を持つ人事のプロであるローラ・ハンドリック氏は、自分のメンタルヘルスについて率直に話し、サポートが必要な点を率直に説明してくれる人に最も感銘を受けたと述べています。しかし、職場で何を話し合うのが適切で、何が許容範囲を超えているかを認識することも重要です。

「自分のメンタルヘルスの問題について正直に話すということは、自分の状態とそれが仕事にどう影響しているかについて、基本的なことを話すということです」と、Choosing Therapyの寄稿ライターでもあるハンドリック氏は言います。「オーバーシェアリングは、職場の誰も知りたくない、例えば性生活など、仕事以外の事柄にどう影響しているかを詳細に伝えてしまうのです。」

あなたの目標と、なぜこの会話をしているのかを考えてみましょう

上司や人事部にどの程度の情報を開示すべきかを正確に判断する際には、会話の最中に自分の目的を念頭に置くことが重要だとイップ氏は言います。「どんな情報を共有するにしても、その情報を共有する背後にある意図を理解してください」と彼女は説明します。「共有する前に、自分に問いかけてください。『仕事に関係するものなのか、それとも愚痴を言っているだけなのか？』と。私生活の詳細をすべて上司に話す必要はありませんが、『今、これこれこういうことでストレスが溜まっている』と言うのは問題ありません。」

何をシェアするかはあなた次第です

ジェンセン氏が指摘するように、健康情報を雇用主にどの程度共有するかは、各従業員の判断に委ねられています。「従業員には健康に関するプライバシー権が保護されています。そのため、私は通常、従業員に共有する情報を控えめにするよう勧めています。また、管理職には、個人情報を過度に詮索しないよう常に伝えています」と彼女は説明します。

例えば、個人的な休暇を取得したり、勤務時間を減らしたり、短期の障害を負ったり、あるいはアメリカ障害者法（ADA）で保護されている精神疾患や持病を抱えている場合、ジェンセン氏はこれらの問題を人事部に全面的に相談すべきだと述べています。「優れた人事部は、従業員の代弁者として、また、上司との橋渡し役として、業務上のニーズと従業員のニーズ、個人のプライバシー、法的権利のバランスを取ります」と彼女は指摘します。

人種差別がストレス要因となるのはどうでしょうか?

制度的な人種差別や、多くの有色人種が日常的に経験する集団的トラウマといったストレス要因が従業員に与える影響について、すべての管理職が認識しているわけではない。パンデミックや特に不安な選挙シーズンにおける生産性向上に伴う通常の仕事上のストレスに加えて、こうしたストレス要因が従業員に及ぼす影響について認識しているわけではない。一方で、メッツガー氏は「雇用主はここ1年で、有色人種コミュニティの精神的負担をより深く認識するようになった」と指摘する。しかし、だからといって、雇用主がこれらの問題に対処してきたとは限らない。

職場で人種問題が発生した場合、メッツガー氏は従業員に対し、直ちに対処するようアドバイスしています。「変化への第一歩は、認識することです」と彼女は説明します。「人は、自分がしていることに気づいていなければ、それを変えることはできません。特にマイクロアグレッションに関してはそうです。」

しかし、ストレス要因が職場でない場合は、メンタルヘルス休暇を申請するのと同じアプローチを取り、自分の負担の程度に基づいて詳細を伝えることをメッツガー氏は推奨しています。「昨今の情勢において、雇用主は、有色人種の人々が今年だけでも経験したトラウマや不当な扱いを認識しています」と彼女は言います。「症状やその他のストレス要因と同様に、何がストレスの原因になっているのかを雇用主に伝える必要はありません。ただ、立ち止まってエネルギーを補給する必要があると伝えるだけで十分です。」

従業員は上司にメンタルヘルスの問題を打ち明けることによって生じる影響について心配すべきでしょうか?

理想的な世界では、上司や人事担当者にメンタルヘルスの問題について話し合った場合の影響を心配する必要はありません。しかし現実には、それは考慮すべき事柄です。「残念ながら、共感や個人への基本的な配慮や配慮が欠如している企業文化やリーダーがあまりにも多く存在します」とジェンセン氏は言います。

ハンドリック氏によると、企業の対応は規模によって異なるという。「大企業は差別禁止法の適用を受けますが、最も小規模な企業、例えば個人経営の企業では、アメリカ障害者法（ADA）に則り、精神疾患を持つ従業員を公平に扱っているかどうかを監視している人はいません」とハンドリック氏は説明する。そのため、大企業では、採用後に人事部や上司にメンタルヘルスの問題を打ち明け、職務遂行のために合理的な配慮を求めることは「かなり安全」だと彼女は言う。

しかしハンドリック氏によると、小規模企業ではADA（米国障害者法）が従業員15人未満の企業には適用されないため、こうした懸念を打ち明けるとリスクが高まる可能性があるという。「子供をセラピーに連れて行くために週2時間の休暇が必要だと雇用主に伝えても、事業上の困難だとして認められない可能性があります」と彼女は説明する。「不安のため一人でオフィスを閉めるのを恐れていると伝えても、閉店が職務の一部であれば解雇される可能性があります。」

結局のところ、このような有害な文化の中で働く人は、潜在的な結果について認識しておく必要があるとジェンセン氏は言います。しかし同時に、差別、報復、その他起こりうる否定的・違法な結果から個人を守るために制定された州法および連邦法についても理解しておく必要があります。もちろん、これは雇用主にメンタルヘルスの問題を持ち出すべきではないという意味ではありません。むしろ、起こりうるあらゆる結果について認識しておくことが重要なのです。

私たちはどのように継続的に心の健康に対処できるのでしょうか?

自分のメンタルヘルスをケアするように言われ、奨励されてもいますが、どこから始めればいいのか分からなければ、それ自体が課題となることもあります。「新型コロナウイルス感染症、選挙、その他の社会的な出来事によるストレス増加が重なり、仕事での燃え尽き症候群の症状に悩まされている人もいるかもしれませんが、どうしたらいいのか分からないのです」と、フェニックスで臨床心理士として活動し、ミッドウェスタン大学心理学助教授でもあるアダム・L・フリード博士はLifehackerに語っています。「私が見てきたことの一つは、燃え尽き症候群に陥っている人がメンタルヘルスをケアするために休暇を取ることをためらうということです。なぜなら、職場に戻ってもストレス要因は残っているだろうし、1日か2日休んでも効果はないと考えているからです。」

ここでも重要なのは、自分のメンタルヘルスに継続的に取り組むことです。状況が本当に悪化するまで待たずに、職場で相談したり、自分自身で認めたりしましょう。例えば、フリード氏はクライアントに、楽しい活動にエネルギーと注意力を集中させる時間を設けるようアドバイスしています。これは、ストレスを軽減し、集中力を高めるのに役立つことが多いと彼は言います。

しかし、メンタルヘルスに良い戦略や活動を思いつくだけの精神的な余裕がない人にとっては、どんな計画を立てるにしても困難で、時には圧倒されることもあります。もしあなたがこのカテゴリーに当てはまるなら、フリード氏は、完璧な一日、あるいは理想的な一日、つまり起床から就寝まで何をするかを考えてみることを提案しています。ポイントは、リラックスできて楽しいと思える活動だけを含めることです。例えば、用事を片付ける日が欲しいと思うなら、それは全く問題ありませんし、全く理解できますが、ここでの目的は、ストレスレベルを積極的に下げる何かを見つけることです（そして、世界的なパンデミックの中でも現実的に実行可能なことです）。

仕事を休んだらどうなるかという予期不安が、実際にその一歩を踏み出す妨げになっているなら、フリード氏は、アプローチと期待を再構築することを提案しています。「休んだからといって必ずしもストレス要因がなくなるわけではないという（クライアントの）懸念は理解していますが、リラックスできる活動に時間をかけることで、ストレスへの対処能力を高めるためのエネルギーと集中力が得られる場合もあることを強調しています。」