まずは信頼できる人に相談しましょう

最初のステップは、信頼できる人を見つけて、自分の考えから抜け出し、物事を客観的に見ることができるようにサポートしてもらうことです。相談相手を見つけましょう。エリザベスはこう説明しています。

差別の被害者かもしれないと考えている従業員への最初のアドバイスは、信頼できる仕事以外の友人、弁護士、配偶者、精神科医など、人生において良いアドバイスをくれる人を見つけることです。彼らに事実を説明し、意見を求めてください。この会話は、職場の同僚には絶対にしないでください。職場の友人はもちろん、人事部にも絶対にさせないでください。これは、単一の発言や出来事が起こった場合などに特に役立ちます。

職場では不適切な行動が頻繁に発生しますが、すべての不適切な行動が法的に訴えられるわけではありません。差別について私に相談してくる従業員の90%は、法的に訴えられるような状況ではありません。上司があなたを嫌ったり、意地悪な態度を取ったりすることは違法ではありません。しかし、人種、性別、その他の保護対象カテゴリーを理由に上司があなたを差別することは違法です。だからこそ、配偶者、精神科医、弁護士からの確かなアドバイスが役立つのです。

不満をぶちまけすぎるのは避けましょう。少しなら問題ありませんが、やりすぎると気分が悪くなり、目標から遠ざかってしまいます。相手の実際の意見を聞くようにしましょう。そうすれば、そこからどう行動すべきか、そして現状にどう対処すべきか、冷静な判断を下すことができます。

問題にどのようにアプローチするかを決める

確かなアドバイスがあれば、どう進めていくべきか、より明確な考えが浮かびます。「辞めた方がいい」と簡単に言うのは簡単ですし、確かにそれも一つの選択肢ですが、誰もがすぐに仕事を辞めたり、別の仕事を探したりできる余裕があるわけではありません。あるいは、今の仕事こそ、自分が勝ち取りたい仕事だと決めたのかもしれません。この仕事でキャリアを築いてきたのかもしれませんし、会社に利害関係があったり、将来的に退職金がもらえるかもしれない、といった理由もあるかもしれません。あるいは、押し付けられたくない、あるいは、他の人が自分のような経験をしなくて済むように、現状を公表したい、といった理由もあるかもしれません。

選択肢は3つあります。一つずつ見ていきましょう。

オプション1：すべてを文書化し、弁護士に相談する

信頼できる友人に相談したのに、友人が口をあんぐり開けて「あなたの状況はほぼ間違いなく違法だ」と言ったら、できるだけ早く弁護士に相談しましょう。エリザベスは、EEO（雇用機会均等法）に関する時効は非常に短い場合があるため、たとえ短い電話でも、弁護士に相談することが不可欠だと説明しました。できるだけ早く適切なアドバイスを受けることが非常に重要ですので、決して先延ばしにしないでください。

弁護士がまず最初に勧めるのは、すべてを記録することです。すべてのメール、すべての業績評価など、記録できるものはすべて記録してください。会社の差別禁止方針を調べてください（ただし、人事部に問い合わせて入手するのはやめましょう）。会社のウェブサイト、従業員ハンドブック、または入手可能なその他の人事関連文書に記載されているはずです。内容を確認し、あなたが目にしている行動について言及されているかどうかを確認してください。

FindLawは、業務日誌（以前にも提案しました）など、ハラスメントや「メッセージ」を送るために使われるものを記録することを推奨しています。彼らは次のように述べています。

差別やハラスメントの出来事があった場合は、必ず日記をつけましょう。日付、おおよその時間、場所、関係者、目撃者、不適切な行為や発言の詳細を記録しましょう。職場に掲示されたり、あなたのために残されたり、渡されたりした物や写真で、差別的またはハラスメントにあたると思われるものや写真があれば、保管しておきましょう。

注：職場の掲示板、壁、冷蔵庫、その他職場の共有の目に見える場所に掲示されている物がハラスメントに該当すると感じた場合、それを没収するか、複製することができます。「公共の場」に掲示することで、加害者は他者にその物を見られるようにしたことになります。したがって、あなたにはそれを撤去または複製する権利があります。

次に、お住まいの州または地域の雇用および差別法、そして連邦法の適用範囲について調べましょう。米国雇用機会均等委員会は、雇用差別に関する様々な連邦法、規則、規制のリストを公開しています。ご自身の状況にも適用される州法があるかもしれませんので、お住まいの州の労働局に問い合わせて、どのような支援を受けられるかを確認してください。米国労働省のこちらのリストは、良い出発点となるでしょう。

次のステップは、雇用問題に詳しい弁護士またはEEO（雇用機会均等法）の専門家に相談することです。以前、優秀な弁護士を見つける方法についてお話ししましたが、WorkplaceFairness.orgのようなサイトは、雇用問題に詳しい弁護士を見つけるのに役立ち、同時に自分の権利についても学ぶことができます。弁護士を見つけたら、どのように話せばいいのか、何を持っていけばいいのかを知っておく必要があります。重要なのは、訴訟を起こすことができるのか、それともすべてはあなたの言葉と他人の言葉の対立にかかっているのかを弁護士が理解できるように、できるだけ多くの証拠書類と、出来事や会話のタイムラインを持参することです。

私たちの議論の中で、雇用差別弁護士のロバート・オデル氏が詳しく説明しています（そして読む価値のあるコメントも付け加えています）。

また、雇用差別訴訟専門の弁護士に相談することも重要です。多くの場合、雇用法を専門とし、従業員のみを代理する弁護士に相談するのが良いでしょう。カリフォルニア州では、次のような優れたリソースがあります。

CELA.org

、これは従業員の権利弁護士のディレクトリです（または、

NELA.org

（全国ディレクトリについては、 をご覧ください）。

雇用法専門弁護士を雇う場合は、CELA、NELA、あるいは雇用法専門弁護士の専門団体に所属している必要があります。これらの団体への加入には多額の費用がかかりますが、雇用法（非常に複雑な場合が多い）の最新動向を把握することができます。雇用法専門の弁護士がCELAやNELAのような団体に所属していない場合は、警戒すべきです。

EEOCに直接連絡を取るのも良いでしょう。EEOCは全国に支部を持っているので、担当者と直接面談の予約を取ることができます。EEOC（または弁護士）から、あなたのケースを進める前にEEOCに告訴するよう指示される可能性がありますので、その点も確認してください。EEOCの評価ツールを使えば、あなたの問題がEEOCの対象となるかどうかを確認することもできます。結果は匿名で提供されますが、告訴を希望する場合は、名乗り出る必要があります。

最悪の事態は、弁護士やこうしたケースを頻繁に扱う人が、あなたに同情はするけれど、それは違法ではない、あるいは彼らが引き受けられる案件ではないと言うことです。いずれにせよ、専門家の意見を聞いてください。

オプション2：個人的に対処する

一方で、ただ単に嫌な人や、思いやりのない人もいます。ただあなたに対して嫌な態度を取る人もいるでしょうし、人種、民族、性別、宗教の違いで嫌な態度を取る人もいるかもしれません。しかし、嫌な態度を取ることは違法ではありません。もしあなたがその場を去りたくないのであれば、責任のある人と直接話し合うべきです。

この会話は必ずしも対立的である必要はありません。時には、上司の発言があなたにとって不快なもので、二度と言わないでほしいと伝えるだけで十分です。正直に、そして断固とした態度で、価値判断は避けましょう。結局のところ、あなたは誰かの考えや偏見を変えようとしているわけではなく、彼らを教育するのがあなたの仕事でもありません。あなたはただ、上司に敬意を持って接してもらい、有害な雰囲気のない環境で働いてほしいだけなのです。

人事部に相談してはいけない（少なくとも事前に弁護士に相談してはいけない）

専門家やリソースの全員が一致して同意したのは、人事部に相談すべきではないということです。「なぜ人事部に相談しなかったのか」という問いかけが必ず出てくるので、人事部に相談しなければならないという誤解がよくあります。しかし、多くの雇用法専門弁護士は、人事部に相談すると、社会的に弱い立場にある多くの人にとって報復につながることが多いことを十分に理解しています。

人事部は会社を守るために存在し、あなたを守るために存在しているのではありません。エリザベスはこう説明します。

また、人事部に相談すべきではありません。あなたと人事部は同じ雇用主であることを常に覚えておいてください。人事部の仕事は会社を守ることです。たとえあなたを支持してくれていたとしても、誰を解雇／懲戒処分すべきかを決定する権限は通常、人事部にはないのです。

具体的な出来事ではなく、会社が人種差別的、性差別的、あるいはその他諸々の理由で昇進や昇給に恵まれないと考えている場合はどうでしょうか？これは非常によくある状況です。多くの雇用主は、今日では賢明にも、ある事柄を口に出すべきではないことを理解しています。弁護士に相談することもできますが、問題は証拠です。給与や採​​用・昇進の慣行について透明性のある企業もありますが、ほとんどの企業はそうではなく、それらの情報を機密情報と見なしています。私のクライアントの中には、人事部から予算や給与に関する書類を盗んだ人がいました。窃盗罪で訴えられる恐れがあるため、そのような行為はお勧めしません。

賃金の平等性に関する書類の取得に関する法律があり、他の従業員と話し合うことも可能ですが、従業員が在職中にこれを試みることは必ずしもお勧めできません。ご自身の権利について、雇用法に詳しい弁護士に相談してください。

これは人事部が悪いという意味ではありません。ただ、人事部の責任は会社に対してであり、あなたに対してではないということです。この記事の調査を進める中で、人事部の関与によって、疎外された人が最終的に惨めな思いをし、その余波のためにそれを持ち出したことさえ後悔するような事例があまりにも多く見つかりました。

例外が一つあります。もしあなたの会社の差別禁止方針が明確で、あなたが辞めるつもりがなく、社内で問題に対処したい（そして、事態が悪化した場合にどうなるかを受け入れる覚悟がある）のであれば、人事部に話を巻き込む価値があるかもしれません。しかし、たとえ最良の結果が出たとしても、人事部は問題のハラスメントや差別に真摯に取り組むのではなく、問題をすり替えたり、従業員を異動させたり、問題を消し去ろうとする可能性が高いでしょう。

選択肢3：後悔せずに辞める

ほとんどの人にとって、最も早くて簡単な選択肢は、会社を辞めて別の仕事を見つけることです。もし加害者が上司や権力者であれば、話をしようとすることさえ危険です。問題が会社全体に蔓延している場合は、さらに危険で、弁護士を介したとしても危険です。すべてを記録に残し、脱出計画を立てましょう。報復される危険を冒して留まるのはやめましょう。多くの場合、自分のスキルが評価されない会社、あるいは立ち上がって戦えば人生が悲惨なものになるような会社に留まろうとするよりも、自分の条件で会社を辞める方が良いでしょう。

もちろん、言うは易く行うは難しです。家族や学生ローン、あるいは単に支払わなければならない請求書などがある場合、人種差別的なジョークを面白いと思っている嫌な奴がいるからといって、あるいは上司がキャットコールをやめないからといって、仕事を辞めるのは容易ではありません。実際、たとえ単に辞めるつもりだとしても、状況を把握し、すべてを記録に残し、雇用問題に詳しい弁護士や専門家に相談することをお勧めします。

最悪の事態は、誰もがあなたの状況がひどいと認めることです。そうすれば、弁護士や当局が助けを申し出てくれたとしても、無力感に苛まれるのではなく、自分に何ができるかに基づいて決断を下すことができます。慎重に、そして今だけを考えるのではなく、長期的な視点で決断を下してください。旗を掲げて戦うか、より恵まれた環境を求めて去るかは、すべてを把握した上で、力強い立場から、自分にとって正しい決断を下したと確信できるはずです。

エリザベス・アンラスは、ロサンゼルスを拠点とする Der-Parseghian 法律事務所の労働法および雇用法弁護士です。

ロバート A. オデルは、カリフォルニア州ロサンゼルスの Workplace Justice Advocates, PLC に勤務する雇用差別弁護士です。

両氏はこの記事のために専門知識をボランティアで提供してくれました。感謝申し上げます。

イラストはサム・ウーリーによるものです。

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