「組織がこれを奨励し、報奨しているため、多くのリーダーがこのような状態になる」とニューヨーク大学の社会心理学者で『Jerks at Work: Toxic Coworkers and What to Do About Them』の著者であるテッサ・ウェスト氏は述べた。

そして、これは自己繰り返される悪循環に陥ります。無能な上司は、従業員に約束をし、大した支援もせずにそれを実行させ、その後、上司が彼らの成果がいかに少ないかに気付く前に、彼らが別のグループに昇進することを期待して、業績の報酬を得るのです。

「地位が高く権力が強い人ほど、やるべきことをやらずに済む可能性が高くなる。それはたいてい、やりたくないから、やれば逃れられると知っているからだ」と、画期的なキャリアコーチで『Win When They Say You Won't』の著者であるダフネ・ジョーンズ氏は言う。

このような上司に対処するには、数の力が必要です。「彼らの弱点は、ターゲット同士が互いを発見し合うことです」とウェスト氏は言います。部下たちが集まって無能さのパターンを示すことができれば、上層部に何が起こっているのか、そしてそれが生産性にどのような影響を与えているのかを示すのが容易になります。「上司にとって、二人の間の一時的な対立よりも、広範囲に及ぶ問題の方が恐ろしいのです」とウェスト氏は言います。

同僚の武器化された無能さを認識する方法（そして対処する方法） 

同様に、同僚が自分の立場から見て期待される多くの業務を遂行できない（または遂行したがらない）場合、それは危険信号です。「特定の役職では、特定の幅広い、あるいは特定の能力やコンピテンシーが求められます」とジョーンズ氏は言います。「もしあなたがそれらを備えているなら、同僚もそれらを備えている可能性が高いでしょう。」

これらのスキルがなければ、彼らは不適切な役割を担っているか、あるいは能力不足ゆえに責任を他人に押し付けている可能性があります。このような同僚への対応については、ジョーンズ氏は善意に基づいて行動することを推奨しますが、同僚や上司と状況に対処する方法を見つけるよう促しています。「まずは良好なコミュニケーションから始めましょう」と彼女は言います。

同僚との関係が良好であれば、相手に何か盲点があるかどうか気付いているか尋ねてみるのも良いでしょう。そうでない場合は、自分の仕事がきちんと評価されているかを確認するために、上司に自分の貢献について話すのも良いでしょう。「上司には、不満をぶつけるのではなく、淡々と、プロジェクトの成果の状況や、無能さを武器にしている相手をどのようにサポートしたかを伝えましょう」とジョーンズ氏は言います。

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