人材獲得会社 GQR が指摘しているように、自己決定理論の柱には次のものが含まれます。

能力

– 自分の行動が効果的に実行されたことを体験する必要性（良い仕事をしたと感じるため）。

自律性

– 行動を自発的なものとして、そして「…反省的に自己承認されたもの」として経験する必要性

（自分たちの行動をコントロールできていると感じるため）。

関連性

– 「…他者と交流し、つながり、他者を思いやる気持ちを経験する」（他者と有意義な関係や交流を築くため）必要性。

言い換えれば、この理論は、私たちの内在する進歩への欲求が外的要因によって刺激される可能性があると提唱しています。アメリカ心理学会はこのプロセスを以下のように定義しています。

自己決定理論によれば、内発的動機（本質的に興味深い、または楽しいから何かをする）と、それによるより質の高い学習は、有能さ、自律性、および関連性に対する人間のニーズを満たす状況で繁栄するとされています。

多くの研究で、教育や職場環境において、能力、自律性、そして関係性を強化することの肯定的な結果が実証されています。ある程度の理解と努力は必要ですが、上司は従業員の能力を最大限に引き出すために、また、友人、家族、同僚の成功を支援するために、誰でも活用できる方法です。

SDTを使って周りの人を助ける方法

SDTの基盤は道標のようなものだと考えてください。誰もが時間と経験を通して独自のマネジメントスタイルやモチベーション向上のスタイルを身につけていきますが、SDTは、手取り足取りではなく、より育成的な関係を築くのに役立ちます。

経営コンサルタントのエイミー・ドレーダー氏は、Growth Partners誌のインタビューで、リーダーシップを発揮する人がSDT（目標達成型デトックス）をどのように活用できるかを解説しています。適切なタイミングで肯定的なフィードバックを与えることで、部下は自分の仕事を続ける意欲が生まれます。ただし、その人がうまくやっていることが前提です。目標設定は、モチベーションを高める上で非常に有効な指標であり、特に目標達成後に祝福を受けることで、その効果はさらに高まります。もちろん、目標達成に重点を置きすぎるとモチベーションが下がり、創造性が鈍ってしまう可能性がありますが、報酬を具体的かつ達成可能なものにすることで、モチベーションをさらに高めることができます。

リーダーシップの立場にある人にとって（正式な場であろうとなかろうと）、共感を育むことは重要です。ドレイダー氏によると、その方法の一つは、不満を言うことを当たり前のこととして受け入れることです。もちろん、不満を嘆くことを奨励してはいけませんが、不満を吐き出すことでカタルシスが得られることを認識しましょう。彼女は次のように述べています。「不満を言う時間を設けましょう。ただし、過度にならないように注意してください。不満を言うことは、時には役に立つこともあります。」具体的には、職場の特定の問題について共感し合うハッピーアワーのようなものかもしれません。あるいは、職場の同僚と時折話をしたり、冗談を言い合ったりするだけでも、親しみやすく、共感をさらに深めることができます。

別のレベルでは、自律性はいくつかの方法で育むことができます。具体的には、従業員の意見に耳を傾け、自ら問題を解決できるようにすることです。デシとライアンが1987年に書いたように、「自律性の第一の焦点は、他者に支配されたり指示されたりするのではなく、自発的に行動を起こしたいという人々の欲求にあります」。この情熱をさらに燃え上がらせるには、動機付けようとしている相手に信頼感を示すことが有効です。職場では、励ましたい人に、本人がまだ引き受けられると感じていないほど大きなプロジェクトを任せるなど、チャンスを与えましょう。そして、プロジェクトが完了したら、個人的にも、そして周りの人の前でも、惜しみなく称賛しましょう。仕事以外では、子供や家族に家事の重要な仕事を任せ、その達成に向けて指導とサポートを提供し、たとえ完璧にできなくても、仕事が終わったら創造的な方法で報酬を与えるといったことが挙げられます。

信頼感、仲間意識、承認意識を育むことは、秘密の秘策ではなく、職場やそれ以外の場面で役立つ一連の人間的資質なのです。

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